Riekha

47
Effect of Perceived Work Environment on Employees’ Job
Behaviour and Organizational Effectiveness
A.K. Srivastava
Banaras Hindu University, Varanasi
The study examined the effect of two constituents of work environment (i.e. physical
and psychosocial on employees’ job satisfaction and performance, and
organizational effectiveness in a sample of 360 technical supervisors and operating
core personnel. The analyses revealed that participants who perceived their work
environment as to be adequate and favourable scored comparatively higher on
the measures of job satisfaction, performance, and perceived organizational
effectiveness. The two constituents of work environment were also found causing
significant variance in employees’ job behaviour and their perception of
organizational effectiveness. Regression analyses revealed that among the various
components of work environment, working condition, welfare provisions,
interpersonal relations, and trust and support predominantly contribute to employees’
job behaviour and organizational effectiveness. The results also specified that
psycho-social environment in work-place exert more impact on employees’ job
behaviour and organizational effectiveness than the physical environment does.
Keywords: Work Environment, Organizational Effectiveness, Job Behaviour
The effect of organizational structure and
its environment on the behaviour of its
members has been an important issue of
discussion and analysis since long back. In
industrial context, the problem of increasing
production and making the work environment
more pleasant have been approached through
the introduction of durable changes in working
environment. The environment in work
organizations comprises several components
of two major categories, namely, physical and
psycho-social. During early days of
development of industrial psychology only
physical environment in work place was given
importance and was considered as a
predominant determinant of employees’
productivity. Numerous earlier studies
examined the effect of illumination,
temperature, noise, and atmospheric
conditions on productivity of the workers
(Bennett, Chitlangia, & Pangnekar, 1977;
Berrien, 1940; Ferree & Rand, 1940; Ford,
1929; Leithead & Lind, 1964; McCormic &
Sanders, 1982; Moreland & Barnes, 1970;
Morgan, 1916; Peterson & Gross, 1978;
Sleight & Tiffin, 1948; Vickroy, Shaw, & Fisher,
1982). However, no consistent relationship
could be noted between these components
of physical work environment and
performance. After Hawthorne studies
industrial psychologists started shifting their
attention to the study of social and
psychological environment and its effects on
employees’ job behaviour. The recognition of
the significant role of psycho-social
environment led to the emergence of
organizational psychology, and further the
concept of ‘quality of work life’. The
importance of physical work environment has
now been again realized. The modern
organizations are making all possible efforts
to make work environment more comfortable,
© Journal of the Indian Academy of Applied Psychology,
January 2008, Vol. 34, No.1, 47-55.
48
safe and healthy, which resulted in emergence
of a new branch of industrial/organizational
psychology, namely ‘occupational health
psychology’. It is psychological method of
looking holistically at the work environment
and the health of the workers. Occupational
health psychology looks at the health of the
workers as well as the health of organization
in a synergistic relationship, and tries to
understand the dynamic interaction between
the two.
Numerous studies have been done to
examine the effect of physical work
environment and organizational climate on
workers’ job satisfaction, performance, and
health. The earlier studies in this regard
examined the effect of objective magnitudes
of illumination, noise, temperature and
atmospheric conditions on workers’
productivity (Barnaby, 1980; Fine & Kabrick,
1978; Finkleman & Glass, 1970; Leithead &
Lind, 1964; McCormic & Sanders, 1982).
Scott, Jusanne and Steven (2000) reported
that working conditions associates with
employees’ job involvement and job
satisfaction. Strong, Jeannerert, Blackley and
McPhail (1999) in a study observed that social,
organizational and physical context serve as
the impetus for tasks and activities, and
considerably influence workers’ performance
and work output. Researches on quality of
work life have also established the importance
of safe and healthy working conditions in
determining employees’ job behaviour
(Ahmad & Mehta, 1999; Patnayak, 1997).
The influence of organizational climate,
which is mostly composed of several
organizational, social and psychological
factors, has been extensively examined in
past two decades. In a number of studies
employees’ motivation, job satisfaction, job
involvement, job performance, and health
have been found to be markedly influenced
by psycho-social environment of work
organization (Anantharaman & Subha, 1980;
Benjamin, 1975; Dugdill, 2000; Jean &
Randall, 1975; Lenuart, 1978; Mehta, 1977;
Mishra, 1986; Muchinsky, 1977; Schneider &
Syder, 1975; Tetric & Larocoo, 1987; Tumuly,
Jernigan & Kohut, 1994).
Most of the above mentioned studies
examined the molecular effect of different
components of two constituents of work
environment on employees’ job behaviour.
But, in fact, the various components of work
environment influence workers’ job behaviour
as a whole made out of dynamic interactions
among them. Taking this fact into
consideration, the present study aimed at
examining independent as well as
interactional effect of perceived physical and
psycho-social work environment on job
satisfaction, job performance, and perceived
organizational effectiveness in a sample of
industrial personnel.
Method
Participants:
The sample for the present study
comprised 360 technical supervisors and
operating core personnel randomly selected
from 4 industrial organizations. The
participants, all males, were in the age range
of 28 to 50 years, having work experience from
8 to 24 years.
Measures:
Physico-Legal Work Environment
Questionnaire (Mohapatra & Srivastava,
2003) was administered to assess the extent
of perceived adequacy and favourability of the
various components of physical work
environment. The questionnaire consisting of
27 items, to be rated on 5-point scale, includes
the items relating to working conditions, safety
and security, legally prescribed provisions of
employees’ welfare, external atmospheric
condition and employees’ awareness about
these prescribed provisions. Validity of the tool
was established by computing correlation
between the score on this questionnaire and
on the measures of job involvement (r=.221,
Job Behaviour and Organizational Effectiveness
49
N=350) and job satisfaction (r=.272, N=350).
Retest reliability of the tool was found to be
0.91 (N=88). High score on the measure
indicates the adequacy of the work
environment.
Motivational Aspect of Organization
(Climate) (Pareek, 1975) was employed to
assess the extent of motivational orientation
in various dimensions of psycho-social climate
of the organizations. The five dimensions
taken up for the present investigation were
orientation of the organization, interpersonal
relationships, modes of managing conflicts,
reward system and trust and support. The
items in the questionnaire were to be rated
on 4-point scale to indicate the extent of
adequacy and congeniality of the psychosocial
climate in the organization.
Validity of measure was established by
running factor analysis. Test-retest reliability
of the tool have been psychometrically
established, and has been widely used by the
researchers in the area of organizational
behaviour and management.
Performance Appraisal Scale
(Srivastava, 1997) The measure consists of
20 items to be rated on 5-point scale by the
subject himself about the extent of objective
and psychological characteristics of efficient
performance of their own. The validity of the
scale was established by examining its
correlation with the measures of job
involvement (r=0.78), job satisfaction
(r=0.602), and organizational effectiveness (r
= 0.43).
Job Attitude Scale (Srivastava, 1997).
The scale comprising 15 items, to be rated
by the respondent on 4-points, assess the
extent of employees’ positive attitudes and
liking for various aspects of their job, such as
job activities, working conditions,
interpersonal relations, job security,
compensation system, etc. Homogeneity
index of the items ranged from .38 to .58. the
score on the scale significantly correlated with
job performance (r=.201, N=300) and
occupational stress (r = – .42, N=300). Split-
Half of the scale was found to be .72.
Organizational Effectiveness Scale
(Srivastava & Banerjee, 1997). A short version
of the scale of the original scale was
employed. The 11 items, to be rated by the
respondent on 5-point scale, assess the
efficacy and effectiveness of the organization.
Homogeneity index of the items ranged from
0.4 to 0.67. Retest reliability of the test was
found to be 0.95.
Results
The obtained data were analyzed in terms
of t-ratio, F-ratio (ANOVA), and F-ratio (Step-
Wise Multiple Regression) in order to examine
the effect of perceived work-environment on
employees’ job satisfaction and performance,
and organizational effectiveness. The
obtained results are recorded in the following
tables (1 to 5).
The results (Table 1) showing the
comparisons of high and low scorers on the
measures of perceived work environment
(physico-legal, psycho-social) with regard to
their job behaviour make it apparent that the
participants who reported to perceive their
physical and psycho-social work environment
as more (Mdn+) adequate, favourable,
healthy, and congenial scored markedly
higher on the measures of job satisfaction and
job performance in comparison to those who
rated the two dimensions of their work
environment as to be less adequate and
favourable. The results also indicate that the
employees who scored higher (positive) on
the measure of two dimensions of work
environment, scored higher also on the
measure of organizational effectiveness in
comparison to those who scored lower
(negative) on the measures of work
environment.
A.K. Srivastava
50
Table 1. Comparison of Job Satisfaction, Job Performance and Perceived
Organizational Effectiveness of High and Low Raters of Work Environment
Work Environment Job Satisfaction Job Performance Orgl. Effectiveness
Mean t Mean t Mean t
Physico-Legal
Work-Environment High+ 43.87 3.29** 57.48 2.79** 44.56 2.00*
(n=174) (􀁖=5.45) (􀁖=7.67) (􀁖=5.32)
Low- 41.92 55.45 43.32
(n=186) (􀁖=6.43) (􀁖=8.16) (􀁖=6.56)
Psycho-Social
Work- Environment High+ 43.54 3.70** 57.24 3.31** 47.55 10.59**
(n=182) (􀁖=5.51) (􀁖=7.99) (􀁖=4.66)
Low- 41.24 54.46 41.09
(n=178) (􀁖=6.25) (􀁖=7.90) (􀁖=6.62)
+Adequate/Favourable (Mdn+); -Inadequate/unfavoruable (Mdn-)
**p < 0.01, *p < 0.05
Table 2. Results of 2´2 ANOVA in Job Satisfaction, Job Performance and
Perceived Organizational Effectiveness Caused from Physical and Psycho-
Social Work Environment
Work-Environment Job Satisfaction Job Performance Org. Effectiveness
df F F F
Physico-Legal 1 1.54* 3.68** 2.91**
Psycho-Social 1 2.28** 3.08** 7.62**
Physical ´ Psycho-Social 357 1.58* 2.27** 3.27**
Error 25.004 30.525 12.949
**p < 0.01, *p < 0.05
In order to further confirm the effect of
perceived work environment on employees’
job behaviour and organizational
effectiveness analysis of variance was done.
The obtained results are depicted in Table2.
The analyses revealed that the extent of
perceived adequacy and congeniality of
physical and psycho-social work environment
independently and as well as in interaction
with each other caused significant variance
in the levels of job satisfaction and job
performance of the participants of the study.
The results also indicate that physical and
psycho-social constituents of work
environment independently as well as jointly
caused noticeable variance in participants’
perception of organizational effectiveness.
The results further confirm the significant
effect of perceived work environment on
employees’ job behaviour and appraisal of
organizational effectiveness.
Finally, to analyze the independent and
combined contributions of various
components of the two major constituents of
work environment to employees’ job
satisfaction, job performance and
organizational effectiveness multiple
regression analyses was run (Table 3 to 5).
Job Behaviour and Organizational Effectiveness
51
Table 3. Regression of Job Satisfaction onto Physical and Psycho-Social
Work Environment
Predictors R R2 R2(Step-wise) F
Physico-Legal Environment
Working Conditions .187 .035 .035 3.28**
Welfare Provisions .241 .058 .023 2.74**
Psycho-Social Environment
Interpersonal Relations .158 .025 .025 3.03**
Reward System .206 .042 .017 2.55**
Trust & Support .245 .060 .018 2.57**
**p < 0.01
Regression of job satisfaction (criterion)
onto physical and psycho-social work
environment (predictors) revealed that among
the components of physico-legal environment
taken into consideration herein ‘working
conditions’ and ‘welfare provisions’
significantly predicted the employees’ job
satisfaction level. Rest of the components of
physico-legal work environment, such as
safety and security, employees’ awareness,
and external atmospheric conditions, were
found to be ineffective in predicting
participants’ job satisfaction to a noticeably
extent. While ‘interpersonal relations’, ‘reward
system’ and ‘trust and support’ components
of psycho-social work environment were found
significantly predicting (2.5%, 1.7%, and 1.8%,
respectively) employees’ job satisfaction. The
results also specify that working conditions
and interpersonal relations at work were
dominant predictors of employees’ job
satisfaction.
Table 4. Regression of Job Performance onto Physical and Psycho-Social
Work Environment
Predictors R R2 R2(Step-wise) F
Physico-Legal Environment
Welfare Provisions .149 .022 .022 2.85**
Psycho-Social Environment
Trust & Support .120 .015 .015 2.31**
Interpersonal Relations .192 .037 .022 3.33**
Specified Orientation .234 .055 .018 2.04**
**p < 0.01
The results presented in Table 4 indicate
that only one component of physical
environment, i.e. welfare provisions,
significantly predicted (2.2%) participants’ job
performance. On the other hand, trust and
support, interpersonal relationships, specified
orientation of the organization representing
psycho-social climate of work-place were
found to markedly contribute (1.5%, 2.2%, and
1.8% respectively) to participants’ job
performance. The results also enable us to
A.K. Srivastava
conclude that psycho-social environment
predicts employees’ performance relatively
larger than the physical work environment
does.
The analysis of prediction of
organizational effectiveness by two
dimensions of work environment revealed that
work environment largely determines
organizational effectiveness. The results of
the multiple regression analysis are presented
in Table 5.
52
Table 5. Regression of Perceived Organizational Effectiveness onto
Physical and Psycho-Social Work Environment
Predictors R R2 R2(Step-wise) F
Physico-Legal Environment
Working Condit. .167 .028 .028 3.23**
Welfare Provisions .268 .072 .043 4.07**
Safety .288 .083 .011 2.10*
Psycho-Social Environment
Specified Orientation .467 .218 .218 10.04**
Trust & Support .500 .250 .032 3.86**
Reward System .542 .293 .043 4.62**
Interpersonal Relations .551 .303 .010 2.25**
**p < 0.01, * p < 0.05
The obtained results make it apparent
that ‘welfare-provisions’, ‘working conditions’,
and ‘safety’ in physical work environment
significantly predicted (4.3%, 2.8%, and 1.1%,
respectively) employees’ perception of
organizational effectiveness. The three
components altogether contributed 8.30% to
perceived organizational effectiveness. On the
other hand, the four components of psychosocial
environment of work place, namely,
‘specified orientation’, ‘reward system’, ‘trust
and support’, and ‘interpersonal relations’
significantly predicted (21.8%, 4.3%, 3.2%,
and 1.0%, respectively) organizational
effectiveness as perceived by the participants.
These dimensions of work environment
altogether were found predicting 30.30% of
the perceived organizational effectiveness.
The results also made it apparent that psychosocial
environment has been more effective
in predicting organizational effectiveness in
comparison to physical environment at work.
Discussion
The results of the study enable us to
conclude that physico-legal as well as psychosocial
environment of work organizations
extend significant effect on job satisfaction and
job performance of its members and also on
effectiveness of the organization perceived by
the employees. The results also specified that
among other components of two constituents
of work environment, working conditions,
welfare provisions, interpersonal relations,
and trust and support prevailing in the work
organizations play dominant role in
determining the level of employees’ job
satisfaction and performance, and the extent
of organizational effectiveness. The results
also specify that psycho-social environment,
in comparison to physical environment of
workplace, exert greater impact on
employees’ job behaviour and organizational
effectiveness.
The results of study demonstrated that
perceived adequacy or inadequacy of work
environment, both physical and psycho-social,
extends noticeable effect on employees’ job
satisfaction and performance, and perception
of effectiveness of an organization. The effect
of work environment on job satisfaction may
be attributed to the employees’ job attitudes
formed out of cognitive appraisal of various
components of work environment. Job
satisfaction is considered as the feeling
resulted from employees’ positive attitude
towards various components or factors of job
life. The employees who perceive and feel the
work environment as to be adequate, safe and
congenial, develop positive attitude towards
various job components, which ultimately
results in higher job satisfaction and job
involvement among these employees. Some
earlier studies also reported positive
Job Behaviour and Organizational Effectiveness
53
relationship between adequate and
comfortable work environment and job
satisfaction, though the relationship between
the two has not been extensively investigated.
Most of the studies examined the effect of
inadequate environment on job performance.
However, certain correlates of job satisfaction,
such as job involvement, job performance,
absenteeism and turnover have been found
to be affected by physical work environment.
In “two-factor” theory of job satisfaction
propounded by Hertzberg and his colleagues
(1959), working condition was identified as
‘hygiene’ factor, which leads to job
dissatisfaction only, if it is inadequate. But
adequate and comfortable working condition
does not significantly enhance employees’ job
satisfaction. The findings of the present study
disaccord the Hertzberg’s theory of job
satisfaction. In the present study the effect of
physical work environment was found to be
bi-directional in its effect on employees’ job
satisfaction and performance. The study
concluded that adequate work environment
(physical) enhances employees’ job
satisfaction, while perceived inadequacy in
work environment adversely affect job
satisfaction of the employees. Significant
difference was noted in job satisfaction level
of the two groups of participants perceiving
work environment differently (as to be
adequate and inadequate). A recent HRDconcept,
“Quality of Work Life”, also
emphasizes the role of physical and psychosocial
environment of workplace in
determining employees’ job satisfaction
morale, job performance and organizational
commitment. Sayeed and Mehta (1981)
reported positive correlation between Q.W.L.
and employees’ job satisfaction. Improvement
in Q.W.L. has been found resulting in
increased production. In his two studies De
(1984a, 1984b) noted that high Q.W.L.
improves productivity and affective state of
the employees.
The positive relationship between
adequate and favorable work environment
and performance noted in the present study
may be attributed to the physical convenience,
facilities and comfort, feeling of safety and
security, and congenial and motivating climate
prevailing in the work environment. The
employees’ job satisfaction which is generated
from these desirable features of work
environment also might have resulted in
improvement in job performance of the
participants. Moreover, in inadequate and
unsafe work environment the employees
spend considerable amount of their time and
energy in adapting to or coping with the stress
caused from inadequate and unfavourable
factors in work environment. This job stress
adversely affects employees’ performance.
After pioneer formulations of Frederik Taylor
in second decade of twentieth century
numerous empirical investigations revealed
that adequacy or appropriateness of various
features of physical condition at work, such
as, illumination, temperature, noise and
atmospheric conditions help in enhancing
industrial productivity. Fine and Kobrik (1978)
noted negative effect of high temperature on
performance of mental as well as physical
task. Increasing illumination level has also
been found to result in some improvement in
performance (Barnaby, 1980; McCormic &
Sanders, 1982). The findings of the present
study are also in conformity with the
observations of earlier studies on the
relationship between psycho-social
environment (organizational climate) and
employees’ job satisfaction (Pratap &
Srivastava, 1983; Padaki, 1983a). The study
has also demonstrated positive relationship
between perceived work environment and
organizational effectiveness. The observation
may be attributed to the fact that adequate
and favourable features of physical and social
environment of the organization are major
constituents and as well as determinants of
overall effectiveness of the organization.
A.K. Srivastava
54
Conclusion
In contrast to earlier findings of
inconsistent relationship between physical
features of work environment and
performance, the present study, wherein work
environment was taken as a whole, revealed
clear-cut and significant relationship between
two sets of variables. On the other hand, the
molecular contribution of the components of
work environment to employees’ job
behaviour was found to be statistically
significant but not markedly large. In fact, the
work environment affects employees’ job
attitudes and job behaviour as an integrated
whole, not through its different components
independently. The evaluation of the extent
of adequacy and favourability of a component
of work environment and its effect on
employees’ job behaviour is determined by
the state of other components and their
interaction with each other and other personal
and contextual factors. The present study,
instead of analyzing molecular, examined the
molar effect of work environment on
employees’ job behaviour and organizational
effectiveness, which may be considered as a
distinct feature of the study.
References
Ahmad, S., & Mehta, P. (1997). Role stress, quality
of work life and alienation. In : D.M. Pestonjee
and U. Pareek (Eds.) Organizational role
stress and coping. New Delhi : Rawat
Publications.
Anantharaman, R. N., & Subha, V. (1980). Job
involvement, need satisfaction and
organizational climate. Indian Journal of
Applied Psychology, 17, 56-59.
Barnaby, J. F. (1980). Lighting for productivity
gains. Lighting Design and Application, Feb.
20-28.
Benjamin, S. (1975). Organizational climate. An
essay. Personnel Psychology, 28, 447-479.
Bennett, C., Chitlangia, A., & Pangnekar (1977).
Illumination level and performance of practical
visual tasks. Proceeding of the Human Factors
Society. Annual Meeting, Santa Monica, Calif.
Human Factor Society.
Berrien, F. K. (1940). The effect of noise.
Psychological Bulletin, 43, 141-161.
De, N. R. (1984a). Toward an appreciation of the
quality of life and quality of work life. Economic
and Political Weekly, 19, 46-52.
De, N. R. (1984b). Alternative designs of human
organizations. New Delhi: Sage Publications.
Dugdill, L. (2000). Developing a holistic
understanding of work place. Health and
Ergonomics (England), 43, 1738-1749.
Ferree, C. E., & Rand, G. (1940). Work and its
illumination. Personnel Journal, 19, 55-64.
Fine, B. J., & Kobrick, J. L. (1978). Effects of
attitude and heat on complex cognitive tasks.
Human Factors, 20, 115-122.
Finkleman, J. M., & Glass, D. C. (1970).
Reappraisal of the relationship between noise
and human performance by means of a
subsidiary task measure. Journal of Applied
Psychology, 54, 211-213.
Ford, A. (1929). Attention-automatization, an
investigation of the transitional nature of mind.
American Journal of Psychology, 41, 1-32.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B.
(1959). The motivation to work. N.Y. : John
Wiley.
Jean, H., & Randall, B. O. (1975). Organizational
structure, demographic characteristics and
employees response. Organizational
Behaviour and Human Performance, 13, 206-
232.
Leithead, C. S., & Lind, A. R. (1964). Heat stress
and heat disorders. London : Cassell and Co.
Lenuart, L.(1978). Quality of work environment
protection and promotion of occupational
mental health. Report from the Laboratory for
Clinical Stress Research, 88, 25.
McCormick, E. J., & Sanders, M. S. (1982). Human
factors in engineering and design. New York :
McGraw-Hill.
Mehta, P. (1977a). Employee motivation and work
satisfaction in a public enterprise. Vikalpa, 2,
223-236.
Mishra, P. C. (1986). Strenuous working conditions
as a moderator variable of the job satisfaction
Job Behaviour and Organizational Effectiveness
55
- job involvement relationship. Indian
Psychological Review, 3, 4-9.
Mohapatra, B. K. , & Srivastava, A. K. (2003). A
study of the relationship of perceived work
environment with job attitude, performance
and health. Unpublished PhD. Dissertation,
Department of Psychology, Banaras Hindu
University.
Morgan, J. J. B. (1916). The overcoming of
distraction and other resistances. Archives of
Psychology, 35.
Mroeland, S., & Barnes, J. A. (1970). Exploratory
study of pilot performance during high ambient
temperature humidity. USA HEL Technical
Memorandom No.. 6-70. Aberdem Proving
Ground.
Muchinsky, P. M. (1977). Organizational
communication: Relationship to organizational
climate and job satisfaction. Academy of
Management, 20.
Padaki, R. (1983a). Organizational climate in
nationalized textile mills. Management Digest,
1, 11-16.
Pareek, U. (1975). Motivational Climate
Questionnaire, Monographed Report Indian
Institute of Management, Ahmedabad.
Patnayak, B. (1997). Stress and quality of work
life. In : D. M. Pestonjee and U. Pareek (Eds.).
Organizational role stress and coping. New
Delhi, Rawat Publications.
Peterson, A. P., & Gross, F. E. (1978). Handbook
of noise measurement. New Concord, Mass:
Genrad.
Pratap, S., & Srivastava, S. K. (1983). Relationship
between the organizational climate and job
satisfaction – A study of sugar industries.
Indian Journal of Labour Economics, 25, 73-
77.
Sayeed, O. B., & Mehta, P. (1981). Managerial
values orientation, leadership style and
organizational health: A work group analysis.
Indian Journal of Industrial Relations, 16, 531-
544.
Schneider, B., & Syder, R. (1975). Some
relationship between job satisfaction and
organizational climate. Journal of Applied
Psychology, 60.
Scott, K. D., Jusanne, M., & Steven, M. E. (2000).
Factors influencing employee benefits beliefs
that, pay is tied to performance. Journal of
Business and Psychology, 14, 553-562.
Sleight, R. B., & Tiffin, J. (1948). Industrial noise
and hearing. Journal of Applied Psychology,
32, 476-489.
Srivastava, A. K. (1997a). Job Attitude Scale
(unpublished), Department of Psychology,
Banaras Hindu University.
Srivastava, A. K. (1997b). Performance Appraisal
Scale (unpublished), Department of
Psychology, Banaras Hindu University.
Srivastava, A. K., & Banerjee, R. (1997).
Organizational Effectiveness Scale. In D. M.
Pestonjee (Ed.) Third handbook of
psychological and social instruments. New
Delhi: Concept Publishing House..
Strong, M. H., Jeannerert, P. R., McPhail, S. M., &
Blackley, B. R. (1999). Work context, taxonomy
and measurement of the work environment.
American Psychological Association (Houston
TX), 86 : 12767.
Tetrick, L., & Larocoo, J. M. (1987). Understanding
prediction and control as moderators of the
relationship between perceived stress,
satisfaction and psychological well-being.
Journal of Applied Psychology, 72, 538-543.
Tumulty, G., Jernigan, I. E., & Kohut, G. F. (1994).
The impact of perceived work environment on
job satisfaction of hospital staff nurses, College
of Nursing, University of North Carolina,
Medline, 7, 84-90.
Vickroy, S. C., Shaw, J. B., & Fisher, C. D. (1982).
Effects of temperature, clothing and task
complexity on task performance and
satisfaction. Journal of Applied Psychology,
Feb. 97-102.
Received: February 22, 2006
Accepted: October 26, 2007
A.K. Srivastava
A.K. Srivastava, PhD, Professor, Department of Psychology, Banaras Hindu
University, Varanasi – 221 005
56
12th International and
43rd National Conference of the IAAP
on
Challenges of Applied Psychology for
Societal Transformation
7 – 9 February, 2008 at Kolkata
will be organised by the
Department of Applied Psychology, Calcutta University
in collaboration with
Indian Statistical Institute, Kolkata and NITTTR, Kolkata
Further details if any contact:
Dr. Jayanthi Basu
Reader and Head, Department of Applied Psychology,
Calcutta University, 92, APC Road, Kolkata – 700 009
Prof. Anjali Ghosh
Prof and Head, Psychological Research Unit,
Indian Statistical Institute, Kolkata
and
Prof. Manoj Das
Department of Civil Engineering
National Institute of Technical Teachers Training and Research (NITTTR),
Kolkata


011

Catatan :

  1. Faktor cinta sebelum kawin tidak pernah disinggung dalam ajaran Islam. Dalam praktek, cinta sebelum kawin sering penuh dengan rahasia, sebab biasanya orang yang sedang bercinta berusaha menutupi kekurangannya yang satu terhadap yang lain; sering pula orang yang sedang bercinta tidak mempunyai pertimbangan netral obyektif, seperti yang dikatakan pepatah : “Cinta itu buta”. Oleh karena itu pertimbangan cinta sebelum kawin tidak mutlak untuk suksesnya hidup perkawinan.
  2. Untuk mengambil suatu keputusan apakah yang diinginkan menjadi jodoh seseorang akan membawa kebaikan di belakang hari atau tidak, harus dimohonkan petunjuk dari Tuhan yang yang Maha  Mengetahui segala sesuatu yang gaib. Jalannya dengan sholat istikharah (shalat minta pilihan).

Dari catatan tersebut di atas, dapatlah kita mengerti bahwa memilih jodoh yang tepat menurut ajaran Islam adalah pilihan atas dasar pertimbangan kekuatan jiwa agama dan akhlaq. Dan perlu diingat bahwa perkawinan bukan semata-mata kesenangan duniawi, tetapi juga sebagai jalan untuk membina kehidupan yang sejahtera lahir dan batin serta menjaga keselamatan agama dan nilai-nilai moral bagi anak keturunan. Hal ini berlaku bagi calon suami maupun calon isteri.

Islam bukannya tidak memberi tempat sama sekali kepada pertimbangan faktor-faktor lain. Islam hanya menekankan agar pertimbangan faktor agama dan akhlaq memperoleh prioritas, kemudian baru pertimbangan faktor-faktor lain. Sudah tentu akan amat ideal apabila seseorang menemukan jodoh yang agamanya kuat, cantik, kaya dan keturunan serta pangkatnyapun baik.

JODOH DALAM PANDANGAN ISLAM

Ustz. Herlini Amran, MA

Allah swt berfirman dalam QS : Ar Ruum : 21
Dan  di  antara  tanda-tanda  kekuasaan-Nya  ialah  Dia menciptakan  untukmu  istri-istri dari jenismu sendiri, supaya  kamu  cenderung  dan merasa tenteram kepadanya, dan  dijadikan-Nya  di  antaramu rasa kasih dan sayang. Sesungguhnya   pada   yang   demikian  itu  benar-benar terdapat tanda-tanda bagi kaum yang berpikir.
Sudah  menjadi sunatullah bahwa Allah menciptakan semua makhluknya  berpasang-pasangan  dan semua manusia pasti ada   jodohnya  tergantung  ikhtiar  dari  manusia itu sendiri ataupun takdir Allah. Karena setiap takdir itu ada  yang  mutlak (sudah menjadi ketentuan Allah), kita sebagai  manusia  hanya  bisa menerimanya dan satu lagi adalah  takdir  ikhtiari  yaitu takdir yang memang bisa diperoleh   dengan   jalan   ikhtiar  atau  usaha yang sungguh-sungguh
Ikhtiar yang bisa dilakukan oleh seorang Muslimah dalam mencari jodoh :
1.  

Berdoa kepada Allah agar diberikan jodoh yang baik, misalnya dengan shalat hajat. Allah  telah berjanji dalam firmannya bahwa Muslim yang baik  akan mendapatkan Muslimah yang baik dan laki-laki yang  buruk  akan  mendapatkan  wanita yang buruk pula, maka tugas seorang muslimah adalah berusaha  untuk menjadi   Muslimah yang baik,   berikhtiar  dengan sungguh-sungguh dan berdoa kepada  Allah agar mendapatkan  jodoh  yang  baik  dengan cara yang sesuai dengan nilai-nilai Islam.
Wanita-wanita  yang  keji  adalah untuk laki-laki yang keji, dan laki-laki yang keji adalah buat wanita-wanita yang  keji  (pula),  dan wanita-wanita yang baik adalah untuk  laki-laki  yang  baik dan laki-laki yang baik adalah untuk wanita-wanita yang baik (pula)…..(QS : An Nuur : 26)
2.  

Meminta  kepada orang tua/wali untuk dicarikan jodoh yang baik. Dalam  Islam  sebenarnya  masalah  jodoh  bagi muslimah bukanlah  menjadi  tanggung  jawab  diri sendiri tetapi menjadi  tanggung jawab orang tua ataupun wali.
Bahkan pada  masa  Rasulullah saw, pemerintah bertanggungjawab untuk  mencarikan  jodoh bagi muslim dan muslimah pada masanya.  Sehingga seorang muslimah tidak perlu mencari sendiri  jodoh  untuk dirinya. Pendekatan/khalwat yang dilakukan sebelum ikatan pernikahan dengan alasan untuk saling  mengenal antara keduanya tidaklah sesuai dengan nilai-nilai  Islam. Bahkan pendekatan ini tidak selalu menjamin  menjadi  rumah  tangga  yang  langgeng karena biasanya  pendekatan  yang dilakukan sebelum pernikahan lebih mengedepankan sisi subjektivitas antara keduanya.
3.  

Melalui  mediator misalnya teman, saudara atau orang lain yang dapat dipercaya. Dan  kawinkanlah  orang-orang yang sendirian di antara kamu, dan orang-orang  yang  layak  (berkawin)  dari hamba-hamba   sahayamu   yang  lelaki  dan  hamba-hamba sahayamu  yang perempuan. Jika mereka miskin Allah akan memampukan  mereka  dengan  kurnia-Nya.  Dan Allah Maha luas   (pemberian-Nya)   lagi   Maha  Mengetahui. Dan orang-orang  yang  tidak  mampu kawin hendaklah menjaga kesucian  (diri)  nya, sehingga Allah memampukan mereka dengan karunia-Nya. …(An Nuur : 32-33)
4.  

Mencari  sendiri  dengan  syarat  tidak  boleh langsung tetapi bersama pihak ketiga Rasulullah saw   permah   memberikan  kriteria  untuk menentukan   pilihan   pasangan   hidup   bagi  seorang muslim/ah  yang  apabila dilaksanakan insya Allah rumah tangga   Sakinah   mawaadah  warahmah  akan  dirasakan, Amin…
Apabila  datang  laki-laki  (untuk meminang) yang kamu ridhoi agamanya dan akhlaknya maka kawinkanlah dia, dan bila  tidak  kamu  lakukan  akan terjadi fitnah di muka bumi  dan  kerusakan  yang  meluas. (HR. Tirmidzi dan Ahmad) à  

untuk muslimah
Wanita  dinikahi  karena  empat  faktor,  yakni karena harta    kekayaannya,   karena   kedudukannya, karena kecantikannya dan karena agamanya. Hendaknya pilihlah yang beragama agar berkah kedua tanganmu. (HR. Muslim) à 

untuk muslim
5.  

Jangan putus asa…. Jodoh  adalah masalah ghoib yang menjadi rahasia Allah, sebagai  manusia  hanya  bisa  berikhtiar  dan berdoa. Bagi  muslimah  yang  belum  mendapatkan  jodoh jangan berputus  asa,  tetaplah berikhtiar dan berdoa. Sudah menjadi janji Allah bahwa semua  makhluknya  akan berpasang-pasangan. Hanya  Allah yang maha tahu kapan waktu   yang  tepat  untuk  jodoh  kita masing-masing. Wallahualam bishowwab..
Pernah Menonton Film AYAT_AYAT CINTA yang populer tentang jodoh dalam islam..kalau belum nie crita ringkas nya…

Di luar dugaan, tanggal 14 Maret 2008 saya sudah menonton film Ayat Ayat Cinta (AAC), melalui proses yang sangat mendadak, sampai-sampai saya sulit menceritakan kronologisnya.

Yang jelas begini:

Saya tahu banyak orang yang kecewa terhadap film ini. Karena itu, sejak awal, jauh sebelum film ini diputar di bioskop, saya sudah menulis artikel tentang “Tiga Bekal Sebelum Menonton Film Ayat Ayat Cinta .” Tentu, saya pun harus mempraktekkan ketiga bekal tersebut sebelum menonton.

Hasilnya, alhamdulillah saya tidak kecewa. Ketika Fahri dan Aisha pada film ini berbeda dengan Fahri dan Aisha versi novelnya, saya menganggap itu wajar-wajar saja.

Pada novel, Fahri ditampilkan sebagai sosok “ikhwah”(*) yang sangat sempurna. Tapi di film, Fahri cenderung emosional dan – setuju dengan pendapat Asma Nadia – sikapnya seperti suami takut istri.  Fahri versi novel yang sangat pintar dalam ilmu agama, menjadi terlihat bego ketika ia – pada versi film – digurui oleh sahabatnya Saiful mengenai ta’aruf.

Sementara Aisha versi film terlihat sebagai sosok yang kontradiktif:

Di satu sisi dia lebih banyak terlihat sebagai seorang istri pecemburu dan dominan dalam keluarga. Ia judes dan jauh dari bijaksana. Kegusarannya ketika menyadari “saya belum kenal siapa suami saya” dan mengobrak-abrik koleksi buku Fahri, adalah sikap yang sangat mengherankan bagi kalangan “ikhwah”(*). Dengan kata lain, pada sisi ini Aisha terlihat sebagai seorang perempuan yang hidupnya masih jauh dari nilai-nilai Islam.

Tapi ketika Aisha terlihat rela dan lapang dada, mengizinkan suaminya menikah lagi dengan Maria, di sisi inilah saya melihat keteguhan hati seorang muslimah sejati. Aisha terlihat amat memahami dan menjiwai nilai-nilai Islam yang sebenarnya.

Dari segi “teori” cerita fiksi, karakter Aisha yang kontradiktif ini terlihat SANGAT ANEH. Dan inilah menurut saya salah satu “kesalahan utama” film AAC.

Menurut owek nie ye, satu-satunya tokoh di film AAC yang mirip dengan tokoh versi novel adalah Maria. Saya setuju! Tapi Noura dan Nurul versi film – menurut saya – juga tak kalah mirip dengan versi novelnya.

Sayangnya, perhatian penonton “kalangan ikhwah”(*) justru tertuju pada sosok Fahri dan Aisha, sebab kedua tokoh inilah yang paling “gue banget” bagi mereka. Jadi ketika Fahri dan Aisha ditampilkan sebagai tokoh yang “lebih manusiawi”, sosok yang tidak sesuai dengan “karakter ikhwah sejati”(*), saya menemukan alasan kenapa banyak orang yang kecewa bahkan memprotes film ini sebagai produk yang menghina Islam!

Saya bisa memaklumi “kemarahan” seperti itu. Tapi di sisi lain, saya juga menyayangkan karena “kemarahan” tersebut sepertinya menunjukkan sikap yang kurang bisa memahami proses kreatif di balik pembuatan film AAC.

Film ini dibuat oleh seseorang yang sepertinya (maaf bila keliru) belum pernah “bersentuhan” dengan “kalangan ikhwah”(*). Jadi bila Mas Hanung menghadirkan Fahri dan Aisha versi film sesuai dengan persepsi dia yang “kurang tepat” mengenai “sosok ikhwah sejati”(*), saya kira itu wajar-wajar saja. Mungkin demikianlah persepsi Mas Hanung terhadap “orang Islam yang alim”. Itu juga mungkin sebuah upaya Mas Hanung untuk membuat Fahri dan Aisha sebagai sosok yang lebih manusiawi.

Jadi, itu bukan sebuah upaya untuk menghina Islam, saya kira. Bagaimanapun, Mas Hanung juga seorang muslim, dan Habiburrahman El Shirazy selaku penulis novel AAC juga dilibatkan dalam proses pembuatan film ini. Mustahil rasanya bila mereka berdua berniat membuat film yang isinya menghina Islam.

* * *

Saya berpendapat bahwa ketika sebuah novel diangkat menjadi film, seharusnya si sutradara menerjemahkan novel tersebut berdasarkan sudut pandang yang unik, sesuai persepsi dia mengenai novel tersebut. Dalam hal ini, saya kira Mas Hanung sudah cukup berhasil.

Dalam persepsi saya (maaf bila keliru), tema atau sudut pandang yang diangkat pada film AAC ini adalah tentang jodoh. Dialog paling penting adalah ketika Fahri dan Maria berbincang di Sungai Nil, dan dialog ini dipertegas kembali di bagian ending:

“Kamu percaya pada jodoh, Fahri?”

“Ya, setiap orang memiliki….”

“… jodohnya masing-masing. Itu yang sering kamu ucapkan, bukan?”‘

Mereka juga bercerita bahwa Sungai Nil dan Mesir adalah jodoh. Di bagian ending, Fahri menganalogikan dirinya sebagai Mesir dan Maria adalah Sungai Nil. “Kamu telah menemukan jodohmu, Maria.”

Dialog-dialog ini tentu saja tidak terdapat pada novel AAC. Saya kira, ini adalah salah satu upaya Mas Hanung untuk mempertegas sudut pandang dan tema utama tentang jodoh yang hendak ia tonjolkan. Bagi saya, ini sah-sah saja bahkan sangat bagus. Sebab film yang diangkat dari novel memang harus dibuat dengan pendekatan dan sudut pandangan yang berbeda dari “produk aslinya”. Jangan sampai muncul kesan bahwa film tak lebih dari sekadar ringkasan si novel. Bagaimanapun film dan novel adalah dua produk yang sangat jauh berbeda.

Dengan sudut pandang dan tema utama unik yang diangkat oleh Mas Hanung, saya berpendapat bahwa tokoh sentral pada film AAC hanya dua orang. Seandainya terjadi sebuah keadaan yang sangat darurat, di mana Mas Hanung dan timnya terpaksa hanya menghadirkan DUA tokoh saja di dalam film ini, maka kedua tokoh itu adalah Fahri dan Maria. Sebab mereka adalah tokoh paling penting dan paling berperan dalam KEUTUHAN CERITA film ini.

Bahkan pernikahan Fahri dengan Aisha, juga tindakan Noura yang memfitnah Fahri, merupakan unsur-unsur yang memperkuat hubungan Fahri dengan Maria. Seperti yang kita saksikan bersama, kejadian-kejadian yang dialami Fahri bersama Aisha dan Noura adalah kejadian-kejadian yang pada akhirnya mempersatukan Fahri dan Maria di dalam pernikahan.

Ya, demikianlah persepsi saya setelah menyaksikan film AAC. Jika memang benar Mas Hanung mengambil sudut pandang seperti yang saya ceritakan, maka saya angkat topi pada dia. Mas Hanung telah berhasil menyajikan film AAC dengan sudut pandang dan persepsi yang benar-benar berbeda dibanding novelnya.

Saya telah berusaha semaksimal mungkin untuk meng-amnesia-kan diri dari novel AAC sebelum menonton film ini, sesuai anjuran yang pernah saya tulis . Maka alhamdulillah saya akhirnya bisa melihat film ini sebagai sebuah produk yang tidak ada kaitan apapun dengan novelnya. Dengan cara ini, saya tidak sampai kecewa dan marah-marah ketika melihat banyak hal pada film ini yang JAUH BERBEDA dengan versi novelnya.

* * *

Awalnya, saya heran atas adegan tambahan mengenai “aktivitas poligami” di rumah Aisha, persaingan kedua istri untuk merebut perhatian Fahri, dan rasa cemburu Aisha yang membuat dia memutuskan untuk pergi ke Turki.

Sesuai pendapat yang tersaji di atas, saya tidak mempermasalahkan bila ada “adegan tambahan” pada film yang tidak terdapat pada novelnya. Itu sah-sah saja, sebab itu mungkin bagian dari persepsi dan sudut pandang subjektif si sutradara.

Tapi, dengan wawasan perfilman saya yang sangat minim, AWALNYA saya melihat bahwa adegan-adegan tersebut tidak penting. Tapi kemudian saya berubah pikiran. Mungkin lewat adegan-adegan tambahan ini, Mas Hanung ingin lebih mempertegas sudut pandang dan tema utama tentang perjodohan Fahri dan Maria. Adegan-adegan inilah yang akhirnya menghadirkan sebuah ucapan penting Maria, “Sekarang saya baru sadar, ternyata ‘cinta’ dan ‘keinginan untuk memiliki’ adalah dua hal yang berbeda.”

* * *

Dengan sudut pandang dan persepsi Mas Hanung yang benar-benar berbeda dari versi novelnya, saya setuju bahwa film AAC lebih terkesan sebagai film “drama percintaan”. Jadi sangat tepat ucapan yang pernah dilontarkan Mas Hanung, “Film AAC akan seperti Heart. Bedanya, pada AAC banyak muncul sosok perempuan berjilbab.”

Lantas, di manakah letak “Islam” pada film ini?

Menurut saya, Islam pada film AAC lebih banyak terlihat pada unsur-unsur:

  • simbolis (jilbab, cadar, baju koko, pengajian, ucapan “Assallamualaikum”),
  • dialog antara Fahri dengan Alicia tentang posisi perempuan dalam Islam,
  • adegan poligami yang benar-benar menyentuh dan berakhir dengan happy ending,
  • pertengkaran di kereta api,
  • adegan ketika Maria memuji Islam lewat buku hariannya,
  • adegan ketika Maria meninggal dunia dalam keadaan sedang shalat,
  • proses ta’aruf antara Fahri dengan Aisha,
  • dan beberapa adegan lainnya.

Namun, menurut saya, adegan-adegan di atas bukanlah RUH UTAMA dari film ini. Ruh utamanya tetaplah masalah perjodohan dan hubungan unik antara Fahri dengan Maria.

Jadi bagi Anda para “ikhwah”(*) yang kecewa terhadap film ini, saya bisa maklum sekarang. Agar kekecewaan Anda berkurang bahkan hilang, saran saya berhentilah menganggap bahwa film AAC adalah film yang mengusung dakwah Islam. Memang ada dakwah di dalamnya, tapi itu bukan “jualan utama” film ini. Unsur dakwah pada film AAC hanya semacam “bonus tambahan” ketika kita membeli sebuah produk.

Cilangkap, 14 Maret 2008

Jonru

NB:

  1. (*) Sejujurnya, saya menggunakan istilah ikhwah hanya demi kepentingan praktis belaka. Saya berpendapat bahwa “ikhwah” bukanlah istilah yang ditujukan khusus bagi kalangan “harokah” tertentu. Istilah ini memiliki pengertian yang jauh lebih luas. Namun, saya dengan amat terpaksa “ikut arus”, mengikuti salah kaprah yang selama ini sudah sangat kronis mengenai istilah “ikhwah”, hanya demi tujuan praktis dan pragmatis belaka. Harap maklum.
  2. Banyak teman yang merasa heran pada karakter “pria di penjara” yang berwajah seram dan terlihat bejat, tapi sangat fasih ketika menasehati Fahri, seolah-olah dia adalah seorang ulama kondang. Bila si pria ini adalah orang Indonesia dan setting film ini memang di Tanah Air, terus terang saya juga sangat heran. Tapi si pria ini adalah orang Mesir, maka saya menemukan konteks yang masuk akal atas “keanehan” dia. Dari novel AAC, saya mendapat kesimpulan bahwa masyarakat Mesir memang punya karakter seperti itu; sebejat apapun, mereka tetap fasih dalam menyuarakan nilai-nilai Islam.
  3. Saya terus terang sangat terganggu oleh ucapan “Assallamualaikum” dari Maria dan Alicia, lalu dengan amat konyolnya disahut “waalaikumsalam” oleh Fahri dan teman-teman satu asramanya. Para mahasiswa Al Azhar ini seharusnya sangat paham akan ajaran Islam. Jadi mereka seharusnya tahu bagaimana cara yang baik dan benar dalam menyahut ucapan “Assallamualaikum” dari nonmuslim.
  4. Dari semua ulasan film AAC yang pernah saya baca, saya berpendapat bahwa ini  termasuk ulasan yang cukup baik, fair, dan membuat saya mengangguk-angguk setuju.
Tiga Cara Memilih Pasangan PDF Cetak E-mail

Reporter: Muhammad Nurdin

Aula Madya, UIN Online – Guru besar psikologi Islam Fakultas Psikologi (FPsi) Prof Dr Abdul Mujib mengatakan, pernikahan merupakan ikatan suci antara dua insan yang mempunyai banyak perbedaan, baik fisik, asuhan keluarga, pergaulan, cara berfikir (mental), maupun pendidikan. Untuk itu, ada tiga pendekatan dalam memilih pasangan yaitu pendekatan empiris, teologis dan intuitif.

“Pendekatan empiris, yaitu memilih pasangan dengan empat kriteria antara lain baik rupa, harta, keturunan dan agama, tapi utamakanlah karena agamanya,” kata Mujib dalam seminar bertema “Merenda Indahnya Dunia Pernikahan” yang diselenggarakan Lembaga Dakwah Kampus (LDK) UIN Jakarta di Aula Madya lantai 1, Sabtu (15/5).

Menurut Abdul Mujib, pendekatan empiris merupakan hal yang utama dalam  memilih pasangan, sedangkan pendekatan teologis dan intuitif adalah sebagai pelengkap dari empiris. Selain itu, keshalihan juga merupakan dasar utama dalam memilih. Keshalehan tidak hanya dilihat dari sisi agama, tapi dalam semua aspek baik sosial, ekonomi, maupun kesehatan.

Dari sisi psikologis bahwa menikah bisa menjadi solusi alternatif untuk mengatasi kekhawatiran, kecemasan dan kenakalan kaum remaja yang kian tak terkendali. ”Pernikahan lebih dari sekedar alternatif dari sebuah musibah yang sedang mengancam kaum remaja, tapi ia adalah motivator untuk melejitkan potensi diri dalam segala aspek positif,” paparnya.

Semenatra itu, penulis buku Aisyah dan Maisyah, Ahmad Ghazali, menyatakan, ketidakharmonisan dalam kehidupan keluarga yang berujung kepada perceraian antara suami-istri yang mengakibatkan anak-anak telantar, faktor penyebabnya boleh jadi karena manajemen keuangan keluarga yang tidak jelas. Karena itu, ada beberapa tips cerdas mengelola keuangan keluarga, antara lain mengetahui penghasilan suami-istri, memisahkan antara harta suami-istri, sikap saling terbuka (musharahah), sikap toleran, dan komunikasi.

Dia menambahkan, komunikasi sangat penting. Di samping akan meningkatkan jalinan cinta kasih juga menghindari terjadinya kesalahfahaman, khususnya dalam mengelola keuangan.

“Sebagaimana diketahui, lebih dari lima puluh persen perceraian rumah tangga disebabkan oleh faktor ekonomi, oleh karena itu management keuangan sangat dibutuhkan dalam keluarga,“ katanya.

 

Makin hari makin aneh, makin hari makin ajaib ae dunia ini ya. Apakah ini tanda-tandanya kiamat makin dekat. Oooo tidakkkkkkk *istighfar*. Banyak kejadian aneh dan langka disekitar kita. Sudah dari dulu kali, Ros! Pagi tadi, sebelum berangkat kerja saya sempatkan nglirik berita sambil sarapan. Dari sekian berita ada beberapa berita yang aneh bin ajaib.

Kenapa saya sebut aneh bin ajaib. Karena berita-nya bukan soal politik yang mbahas kampanye damai apalagi soal tukang nggame mulu. Tapi kejadian aneh nan langka di negeri kita Indonesia ini. Diantaranya :

Septiani, si Gadis Kera

Septiani, gadis 9th asal gorontalo ini sekujur tubuhnya ditumbuhi bulu-bulu halus layaknya kera. Rahang bawah yang menonjol melebihi rata-rata manusia biasa serta wajah yang mirip kera ini, membuat warga sekitar menyebutnya ‘Manusia Kera’. Doh kasian ya, dia dipanggil manusia kera, bisa mempengaruhi psikologisnya tuh.Konon ketika ibu Septiani mengandungnya, sang ayah mengatakan istri mengandung bayi kera. Tak ayal akhirnya ibu Septiani pun mengidam buah-buahan layaknya kera. Hayoo, hati-hati lo bagi para orang tua dan calon orang tua *ngrasa*, jangan mengucap sembarangan !!

Pohon Beringin Menangis Mampu Sembuhkan Penyakit (akhirnya) ditebang
Kebijakan ini sangat disayangkan oleh mereka yang sudah membuktikan khasiat air yang keluar dari pohon Beringin ini. Pohon yang terletak di pinggir Kali Cebokan, Jalan Keagungan, Taman Sari, Jakarta Barat akhirnya ditebang untuk menghindari kesyrikan.

Air yang dikeluarkan pohon beringin tersebut terlihat bening seperti air kelapa. Warga yang mencoba meminum juga mengaku rasanya manis seperti air kelapa. Bahkan setelah ditebang hingga pangkal, pohon tersebut tetap mengeluarkan air aneh.

Sapi Berkepala Dua, kalau Gambar Di atas Mah Pisang bertandan dua kali kale yee.. Kalau berita ini bukan berita dari tivi yang sya lihat tadi pagi. Tapi saya dapat dari okezone ketika googling pohon menangis tadi. Seekor sapi berkepala dua lahir di desa Kotes RT 04/01, Gandusari, Blitar, Senin (9/3/2009) dini hari tadi. Sontak kabar yang beradar membuat heboh warga desa tersebut. Kandang milik Sukardi pun ramai dikunjungi warga yang penasaran untuk melihat dari dekat.

Kambing Berkepala Wedhus
Kalau ini terjadi dirumah saya sendiri, admin tunggal blog biru muda ini. Sabtu (tanggalnya lupa) beberapa minggu yang lalu kambing dikandang belakang rumah melahirkan. Bayi kambing normal tidak ada yang aneh, berkepala wedhus (kambing, jawa) dan berkaki empat. Yang saya sukai kambingnya imut dan putih bersih.

Wehehe berita terakhir ndak penting banget ya. Gapapa de daripada ndak ada yang disuguhi di blog yang kian hari kian ndak jelas ini. Sekali-kali berita aneh, biar ndak berita Perang Libya Muluuuuuuuuu!!

Diantara keutamaan kota Mekah ialah karena Allah SWT  telah memilihnya sebagai ; (1) Tempat dibangunnya rumah Allah (Baitullah); (2) Kota kelahiran & kenabian Muhammad SAW, Penutup para Rossul; (3) Tempat beribadah para hamba-Nya serta adanya kewajiban atas mereka untuk mengunjunginya; (4) Tempat yang tidak boleh seorangpun masuk kedalamnya kecuali dengan kerendahan hati; (5) Tempat yang dijadikan Allah sebagai Tanah Suci yang aman , yang tidak boleh ada pertumpahan darah; (6) Tempat yang dimaksudkan untuk menghapus dosa-dosa; (7) Tempat yang Allah mensyariatkan kepada manusia untuk bertawaf di Ka’bah; (8) Tidak ada dimuka bumi ini, suatu tempat yang Allah mewajibkan bagi orang-orang yang mampu untuk mengunjunginya; (9) Tidak ada sejengkal bumi pun yang Allah wajibkan hamba-hamba-Nya untuk menghadap & melambaikan tangan kecuali kepada Ka’bah, Hajar aswad, dan Rukun yamani, serta merupakan kiblat manusia seluruh dunia; (10) Tidak ada di muka bumi ini suatu masjid pun, di mana orang sholat di dalamnya maka pahalanya akan dilipatgandakan; (11) Tempat yang dilarang oleh Allah untuk menghadap / membelakanginya waktu buang hajat; (12) Tempat yang Allah akan memberikan balasan bagi siapa saja yang berniat jahat, walaupun belum melakukannnya, dan barangsiapa melakukan kejahatan maka balasannya akan dilipatgandakan, sebab melakukan kejahatan di Tanah Suci ialah lebih besar dosanya dibandingkan di tempat lain. Demikian juga sebaliknya jika kita akan berbuat baik.

Demikianlah diantara keutamaan-keutamaan kota suci Mekah. Namun, sesungguhnya masih terdapat beberapa keutamaan lain, seperti adanya tempat-tempat mustajab; barangsiapa berdo’a di dalamnya, maka Allah akan mengabulkannya. Keistimewaan lainnya, karena Allah bersumpah dengannya dalam al-Qur’an, dan larangan atas orang-orang kafir untuk masuk kedalamnya. Disamping itu, Mekah adalah kota yang dijaga Malaikat, sehingga Dajjal pun tidak dapat masuk ke dalamnya.

Berikut ini ialah beberapa Hadist Nabi Muhammad SAW yang menunjukkan keutamaan kota Mekah; (1) Rasulullah SAW bersabda ketika beliau berada di Hazwarah : ” Demi Allah, sesungguhnya engkau (Mekah) ialah sebaik-baik bumi Allah, dan bagian bumi Allah yang paling dicintai-Nya, seandainya aku tidak dikeluarka darimu, maka aku tidak akan keluar “; (2) Rasulullah bersabda : ” Tidak ada bumi yang lebih baik dan lebih aku sukai daripadamu (Mekah), seandainya kaumku tidak mengusirku darimu, maka aku tidak akan tinggal di selainmu ” ( Banyak yang meriwayatkan Rosulullah menitikkan air mata sebelum hijarah ke Madinah al Munawwaroh ); (3) Rasulullah bersabda: ” Demi Allah, aku tidak akan meninggalkanmu (Mekah), karena sesungguhnya aku tahu bahwa engkau merupakan bumi Allah yang paling aku cintai, dan yang paling mulia di sisi-Nya. Seandainya kaumku tidak mengusirku, maka aku tidak akan keluar “

Mekah dalam Al-Qur’an :

(1) Makkah. (“Dan Dia-lah yang menahan tangan mereka dari (membinasakan) kamu dan (menahan) tangan kamu dari (membinasakan) mereka di tengah kota Mekah sesudah Allah memenangkan kamu atas mereka”) (Q,s. al-Fath/48:24)

(2) Bakkah. (“Sesungguhnya rumah yang mula-mula dibangun untuk (tempat beribadah) manusia, ialah Baitullah yang di Bakkah (Mekah) yang diberkahi dan menjadi petunjuk bagi semua manusia”) (Q,s. al-Imran/3:96). Ada 4 pendapat mengenai “Bakkah”, (1) Bagian bumi dimana terdapat Ka’bah, (2) Sekitar Baitullah, (3) Masjidil Haram dan Ka’bah, karena “Makkah” ialah nama untuk daerah Haram ( daerah Suci ) seluruhnya, dan (4) “Bakkah” atau “Makkah” sama.

(3) Ummul Qura’ (Perkampungan tua). (“Dan ini (al-Qur’an) adalah kitab yang telah Kami turunkan yang di berkahi; membenarkan kitab-kitab yang (diturunkan) sebelumnya dan agar kamu memberi peringatan kepada (penduduk) Ummul Qura’ (Makkah) dan orang-orang yang disekitarnya”) (Q,s. al-An’am/6:92). Disebut juga dalam surat al-Syura, (“Demikianlah Kami wahyukan kepadamu al-Qur’an dalam bahasa arab supaya kamu memberi peringatan kepada ummul Qura’ (penduduk Mekah) dan penduduk (negeri-negeri) sekelilingnya serta memberi peringatan (pula) tentang hari berkumpul (kiamat) yang tidak ada keraguan padanya. Segolongan masuk surga dan segolongan masuk neraka”) (Q,s.al-Syura/42:7)

(4) Al-Balad (Negeri). (“Dan (ingatlah), ketika Ibrahim A.S berdo’a: “Ya Tuhanku, jadikanlah negeri ini (Mekah), negeri yang aman, dan jauhkanlah aku beserta anak cucuku daripada menyembah berhala-berhala”) (Q,s.Ibrahim/14:35) DAlam surat lain disebutkan, (“Aku benar-benar bersumpah dengan kota ini (Mekah). Dan kamu (Muhammad) bertempat di kota Mekah ini”) (Q,s.al-Balad/90:1-2)

(5) Al-Balad al-Amin (Negeri yang Aman). (“Dan demi kota (Mekah) ini yang aman”) (Q,s.al-Tin/95:3). Menurut Ibn al-Jauzi bahwa orang yang merasa takut pada masa jahiliyah akan merasa aman berada dalam kota Mekah, dan orang arab jika mengatakan sesuatu yang dapat memberikan keamanan menyebutnya “al-Amin”.

(6) Al-Baldah (Negeri). (“Aku hanya diperintahkan untuk menyembah Tuhan Negri ini (Mekah) yang telah menjadikannya suci dan kepunyaan-Nya-lah egala sesuatu, dan aku diperintahkan supaya aku termasuk orang-orang yang berserah diri”) (Q,s.al-Naml/27:91). Menuurut Ibn al-Jauzi,al-Baldah dalam ayat tersebut ialah Mekah.

(7) Haram Amin (Tanah Suci yang Aman). (“Dan mereka berkata; “Jika kami mengikuti petunjuk bersama kamu, niscaya kami akan diusir dari negeri kami”. Dan apakah kami tidak meneguhkan kedudukan mereka dalam daerah haram (tanah suci) yang aman , yang didatangkan ke tempat itu buah-buahan dari segala macam (tumbuh-tumbuhan) untuk menjadi rezki (bagimu) dari sisi Kami?. Tetapi kebanyakan mereka tidak mengetahui”) (Q,s.al-Qashash/28:57). Di riwayatkan juga dalam ayat lain, (“Dan apakah mereka tidak memperhatikan, bahwa sesungguhnya Kami telah menjadikan (Negeri mereka) tanah suci yang aman, sedang manusia sekitarnya rampok-merampok. Maka mengapa (sesudah nyata kebenaran) mereka masih percaya kepada yang bathil dan ingkar kepada nikmat Allah SWT?”) (Q,s.al-Ankabut/29:67)

(8) Qoryah (Negeri/ampung). (“Dan betapa banyaknya negeri-negeri yang (penduduknya) lebih kuat dari (penduduk) negerimu (Muhammad) yang telah mengusirmu itu. Kami telah membinasakan mereka; maka tidak ada seorang penolongpun bagi mereka”) (Q,s.Muhammad/47:13). Yang di maksud negeri Muhammad menurut Ibn Juzi ialah Mekah.

(9) Ma’ad (Tempat kembali). (“Sesungguhnya yang mewajibkan atasmu (melaksanakan hukum-hukum) al-Qur’an, benar-benar akan mengembalikan kamu ke tempat kembali”) (Q,s.al-Qashash/28:85). Menurut Ibn Abbas, tempat kembali yang dimaksud dalam ayat tersebut ialah Mekah.

(10) Wad Ghairu Dzi Zar’in ( Lembah yang gersang). (Ya Tuhan kami, sesungguhnya aku telah menempatkan sebahagian keturunanku di lembah yang tidak mempunyai tanam-tanaman di dekat rumah Engkau (Baitullah) yang di hormati, Ya Tuhan kami (yang demikian itu) agar mereka mendirikan sholat, maka jadikanlah hati sebagian manusia cenderung kepada mereka dan beri rezkilah mereka dari buah-buahan, mudah-mudahan mereka bersyukur”) (Q,s.Ibrahim/14;37). Dahulu di Mekah tidak ada tanaman dan air.

Demikianlah sedikit gambaran tentang keutamaan kota suci Mekah al Mukarromah. Mungkin masih banyak lagi keutamaan yang penulis tidak tahu. Mohon maaf bila ada kesalahan dalam penulisan ataupun penyusunan kata-kata. Maklum penulis tidak terlalu banyak mengerti dalam pembuatan artikel. Kritik dan Saran selalu ditunggu. Jangan lupa beri komentar yang positif demi membangun manusia menuju akhlak yang baik.

MENGENAL PROFESI PEKERJAAN SOSIAL 

1. Pekerjaan Sosial ?

Adalah semua ketrampilan teknis yang dijadikan wahan bagi usaha kesejahteraan social serta merupakan suatu kegiatan professional dalam menolong oran masyarakat yang menderita masalah social sedemikian rupa sehingga mereka mampu menolong dirinya sendiri.

2. Siapa Pekerja Sosial ?

Pekerja Sosial adalah seseorang yang mempunyai kompetensi professional dalam pekerjaan social yang diperolehnya melalui pendidikan formal atau pengalaman praktek di bidang pekerjaan social / kesejateraan social yang diakui secara resmi oleh pelmerintah dan melaksanakan tugas professional pekerjaan social.

3. Kesejahteraan Sosial ?

Adalah suatu tata kehidupan dan penghidupan social materiil maupun spirituil yang diliputi oleh keselamatan, kesusilaan dan ketentraman lahir batin yang memungkinkan bagi setiap warga Negara untuk mengadakan usaha pemenuhan kebutuhan jasmaniah, rokhaniah dan social yang sebaik-baiknya

4. Pelayanan Kesejahteraan Sosial ?

Adalah kegiatan kesejahteraan social untuk memungkinkan penrima pelayana memperbaiki kondisi sosialnya sehingga memiliki kembali rasa harga diri serta mampu menjalankan fungsi sosialnya dalam kehidupan masyarakat.

5. Usaha Kesejahteraan Sosial ?

Adalah semua upaya program dan kegiatan yang ditujukan untuk mewujudkan, membina, memelihara, memulihkan, dan mengembangkan kesejahteraan social.

6. Masalah Sosial ?

Adalah masalah yang menyangkut gangguan, hambatan atau ancaman terhadap kemampuan orang, kelompok atau masyarakat dalam melaksanakan fungsi sosialnya.

Tujuan yang Dicapai dari Pekerjaan Sosial

a. Membantu orang untuk meningkatkan kemampuan, mengatasi masalah serta kemampuan mengembangkan diri.

b. Membantu orang memperoleh sumber dan pelayanan

c. Mengupayakan agar lembaga pemberi pelayanan bersifat tanggap, efektif dan manusiawi bagi orang-orang yang membutuhkan pelayanan

d. Membantu kemudahan hubungan antar orang di dalam berbagai lingkungan social

e. Mengembangkan dan memperbaiki kebijakan social

Tahapan Pelaksanaan Praktek Pekerjaan Sosial ?

a. Asesmen, yaitu pengkajian terhadap kebutuhan, kemempuan klien yang sifatnya fisik, psikis, dan social.

b. Penyusunan rencana intervensi, rencana penanganan terhadap masalah klien.Rencana mencakup: masalah yang akan ditangani, peran pekerja social, peran klien dan lingkungan sosialnya, waktu hasil yang diterapkan, hasil yang dicapai, tindak lanjut.

c. Intervensi : pelaksanaan rencana intervensi berupa bimbingan baik fisik, mental, social, ketrampilan.

d. Monitoring dan evaluasi : pemantauan terhadap proses intervensi dari evaluasi terhadap proses hasil dan dampak intervensi.

e. Terminasi : pemutusan hubungan kerja antara pekerja social / lembaga usaha kesejateraan social dengan klien.

f. Pembinaan lanjut : kegiatan bimbingan dan bantuan setelah klien selesai mengikuti proses intervensi.

Apakah Prinsip Pekerjaan Sosial ?

a. Martabat Manusia

Menghargai martabat klien sebagai manusia

b. Kesempatan Yang Sama

Setiap orang mempunyai kesempatan yang sama untuk memperoleh pelayanan

c. Tanggung Jawab Sosial

Setiap orang harus memiliki rasa tanggung jawab social yang tinggi

d. Penentuan Diri Sendiri

Setiap orang mempunyai hak untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan dirinya

e. Penerimaan

Menerima klien tanpa membedakan status, kedudukan, jenis kelamin, usia, suku/golongan

f. Partisipasi

Klien secara aktif berperan dalam kegiatan pertolongan terhadap dirinya

g. Individualisme

Klien diperlakukan sebagai individu yang unik dan berbeda satu dengan yang lainnya.

h. Menghadapi Keputusan Klien

Pekerjaan social membantu klien mengambil kepusan dan menghargai keputusan tersebut.

i. Komitmen Pada Keadilan Sosial

Pekerja social ikut berperan dalam terjadinya perubahan kebikaksanaan, pemberian pelayanan, kondisi social bagi taraf kesejahteraan masyarakat yang memerlukan pelayanan social

j. Menghargai Kerahasiaan

Pekerja sosial membantu klien mengambil keputusan dan menghargai keputusan tersebut

k. Empati

Pekerja social harus dapat menempatkan dirinya sesuai pikiran, sikap, perasaan klien

l. Kesadaran Diri

Pekerja Sosial perlu mengenal dirinya dan menyadari keterbatasan diri dan profesinya sehingga memerlukan rujukan kepada pihak/ professional lainnya.

 

PROGRAM PENEMPATAN TENAGA KERJA MELALUI MEKANISME AKL 

AKL (Antar Kerja Lokal)

yaitu : salah satu pelayanan Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi untuk mempertemukan antar pencari kerja dengan pemberi kerja dimana antar kedua belah pihak berada pada suatu wilayah kerja Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Propinsi / Dinas Kesejahteraan Sosial Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Rembang.

Latar Belakang

Adanya resesi ekonomi yang dimulai medio 1997 yang di bidang ketenagakerjaan semakain dirasakan pada peningkatan jumlah pengangguran.Dalam rangka upaya mempertemukan para pencari kerja dengan lowongan pekerjaan, maka salah satu upaya yang dilakukan oleh Dinas Kesejahteraan Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah Pelayanan Antar Kerja Lokal.

Maksud dan Tujuan AKL

1. Memberikan pelayanan secara efektif dan efisien terhadap pencari kerja dan  kepada pengusaha yang memerlukan pencari kerja.

2. Mengurangi adanya pengangguran

3. Untuk menghindari tindak penipuan tenaga kerja

4. Mengatur adanya keseimbangan antara tenaga kerja yang didatangkan dari daerah dengan tenaga setempat terhadap kesempatan kerja yang tersedia di daerah.

Siapa Yang Memperoleh Pelayanan AKL ?

Pelayanan AKL diberikan kepada setiap warga Negara RI yang telah memiliki KTP/berkeluarga dan memiliki Kartu AK.1 (Kartu Kuning) sebagai bukti bahwa yang bersangkutan terdaftar sebagai pencari kerja.

Apa Saja Syarat Untuk Memperoleh Kartu AK.1/Kartu Kuning

Setiap orang yang ingin mendaftarkan diri sebagai pencari kerja harus datang sendiri ke One Stop Service Kabupaten Rembang / berdasarkan pemilikan KTP dengan membawa :

1. Foto copy ijasah pertama s/d terakhir sebanyak @ 1 lembar

2. Foto copy KTP 1 lembar

3. Foto ukuran 3×4 sebanyak 2 lembar

4. Foto copy pengalaman kerja bagi yang pernah bekerja

 

VISI DINSOSNAKERTRANS : 

Menjadi Lembaga Pelayanan Perlindungan Sosial, Ketenagakerjaan dan Ketransmigrasian bagi masyarakat

MISI  :

1, Menyelenggarakan dan melaksanakan pelayanan perlindungan sosial, ketenagakerjaan dan

ketransmigrasian bagi masyarakat.

2.  Memberdayakan kemandirian sosial, potensi ketenagakerjaan dan ketransmigrasian serta

mengoptimalkan peran dan fungsi kinerja jejaring sosial, ketenagakerjaan dan ketransmigrasian

3. Mengoptimalkan sistem manajemen perlindungan sosial, ketenagakerjaan dan ketransmigrasian.

SEBUAH RESUME BUKU PSIKOLOGI SOSIAL
Karangan Drs. H. Abu Ahmadi
Penerbit Rineka Cipta, Jakarta, 1999
Stop Dreaming Start Action, Sekarang Juga…”

Psikologi sosial merupakan perkembangan ilmu pengetahuan yang baru dan merupakan cabang dari ilmu pengetahuan psikologi pada umumnya. Ilmu tersebut menguraikan tentang kegiatan-kegiatan manusia dalam hubungannya dengan situasi-situasi sosial. Dari berbagai pendapat tokoh-tokoh tentang pengertian psikologi sosial dapat disimpulkan bahwa psikologi sosial adalah suatu studi ilmiah tentang pengalaman dan tingkah laku individu-individu dalam hubungannya dengan situasi sosial.

Sedangkan latar belakang timbulnya psikologi sosial, banyak beberapa tokoh berpendapat, semisal, Gabriel Tarde mengatakan, pokok-pokok teori psikologi sosial berpangkal pada proses imitasi sebagai dasar dari pada interaksi sosial antar manusia. Bedah lagi dengan Gustave Le Bon, bahwa pada manusia terdapat dua macam jiwa yaitu jiwa individu dan jiwa massa yang masing-masing berlaianan sifatnya.

Jiwa massa lebih bersifat primitif (buas, irasional, dan penuh sentimen) dari pada sifat-sifat jiwa individu. Berlaianan dengan Le Bon, Sigmund Freud berpendapat bahwa jiwa massa itu sebenarnya sudah terdapat dan tercakup oleh jiwa individu, hanya saja sering tidak disadari oleh manusia itu sendiri karena memang dalam keadaan terpendam. Dan masih banyak lagi tokoh-tokoh yang berpendapat dalam buku yang mempunyai pengaruh terhadap perkembangan psikologi sosial.

Pada tahun 1950 dan 1960 psikologi sosial tumbuh secara aktif dan program gelar dalam psikologi dimulai disebagaian besar universitas
Dasar mempelajari psikologi sosial berdasarkan potensi –potensi manusia, dimana potensi ini mengalami proses perkembangan setelah individu itu hidup dalam lingkungan masyarakat. Potensi-potensi tersebut antara lain:

1. kemampuan menggunakan bahasa
2. adanya sikap etik
3. hidup dalam 3 dimensi (dulu, sekarang, akan datang )

Ketiga pokok di atas biasa disebut sebagai syarat human minimum. Dengan demikian yang tidak memenuhi human minimum dengan sendirinya sukar digolongkan sebagai masyarakat. Obyek manusia mempelajari psikologi sosial adalah kegiatan-kegiatan sosial / gejala-gejala sosial. Sedangkan metode sosial antara lain : a. Metode Eksperimen, b. Metode survey, c. Metode Observasi, d. Metode diagnostik – psychis, e. Metode Sosiometri.

Sebagai ilmu yang obyeknya manusia, maka terdapat saling hubungan antara psikologi sosial dengan ilmu-ilmu lain yang obyeknya juga manusia seperti misalnya : Ilmu hukum, Ekonomi, sejarah, dan yang paling erat hubungannya adalah sosiologi. Letak psikologi sosial dalam sistematik psikologi termasuk dalam psikologi yang bersifat empirik dan tergolong psikologi khusus yaitu psikologi yang menyelidiki dan yang mempelajari segi-segi kekhususan dari hal-hal yang bersifat umum dipelajari dalam lapangan psikologi khusus. Sedangkan kedudukan psiklogi sosial didalam lapangan psikologi termasuk dalam psikologi teoritis, sedangkan psikologi sosial tergolong dalam psikologi teoritis.

Mengenai psikologi sosial terdapat pertentangan faham diantara beberapa tokoh ilmu jiwa sosial yang dalam garis besarnya dapat dikelompokan menjadi dua aliran yakni, aliran subyektifisme yang menyatakan bahwa individulah yang membentuk masyrakat dalam segala tingkah lakunya. Dan aliran kedua adalah, obyektivisme yang merupkan kebalikan dari aliran subyektivisme, bahwa masyarakatlah yang menentukan individu.

Selain dua aliran di atas, masih ada aliran yang membicarakan masalah hubungan antara individu dengan masyarakat diantaranya adalah aliran historis dan cultural personality.


  • Listiana Advokat: Terima kasih sudah hadir di blog saya, dan terima kasih juga karena ternyata tulisan saya mendapat respon yang baik dari anda. Semoga bermanfaat ya...
  • rikh4: Masax ia ???kwkww
  • Badual: kerenlah kalu begitu!!

Kategori

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.